Kunskap är fri, vi vill dela med oss av erfarenheter, upplevelser och information
Viewing entries in
Reflektioner
Utgångspunkten i vårt arbete har sedan starten för 25 år sedan varit en humanistisk värdegrund och en övertygelse att människor, relationerna och en ömsesidig tillit mellan dem har en betydande roll i organisationer.
Vi möter med jämna mellanrum ledare och organisationer som frågar oss om vår erfarenhet kring vad som är mest effektivt när det gäller t ex: “Hierarkisk styrning eller Nätverksstyrning”, “Centralisering eller Decentralisering”. Vårt svar är att det tyvärr är en omöjlig fråga att svara på…
Vi läser en artikel i Chef som behandlar ämnet distansarbete, en form av arbete som ökar stadigt från år till år. I undersökning som Chef utförde visades att 80% av de tillfrågade cheferna distansarbetar regelbundet och att 25% gör det så ofta som flera gånger i veckan.
Förra veckan lät vi oss inspireras på HR Dagarna som arrangerades av Sveriges HR-förening där många fantastiska talare tog plats. Något som vi tyckte var intressant, spännande och givande utöver det vanliga var ett föredrag om värderingsdrivet ledarskap och rätten att vara sig själv på arbetet.
I Norlin & Partners konsultgrupp har vi under de senaste tio åren arbetat med mer än 100 ledningsgrupper och chefsgrupper på olika nivåer i organisationer och företag. Kundens situation, utmaningar och behov har naturligtvis varierat och nästan alltid har ledningsgrupperna behövt externt stöd för att fungera som ett effektivt ledningsteam.
Precis som de organisationer och verksamheter som vi arbetar med är vår organisation, Norlin & Partners inget undantag. Vi behöver precis som alla andra verksamheter utvecklas för att gå vidare. När vi väljer att utvecklas, så innebär det också förändringar.
Vi på Norlin & Partners vill stödja och hjälpa organisation, grupper och individer till förändring som är hållbar. För att ta ansvar, göra åtaganden och agera för förändring så behöver det komma ”inifrån” var och en. I Norlin & Partners är vi bra på att ge stöd för en sådan utveckling genom att skapa förutsättningar och ge stöd till grupper så att de kan mobilisera energi för förändring. Vårt sätt att göra det är genom att synliggöra och bekräfta det som är välutvecklat hos grupper och individer och inte genom att påpeka vad som saknas eller är ”fel”. Detta har vi lärt oss i Cape Cod Traning Program.
Alla med chefserfarenhet vet att arbetsmiljöarbetet är en mycket viktig del att vara insatt i. Lika viktigt, eller kanske viktigare, är hur arbetsmiljöarbetet bedrivs. I det senare har nu Arbetsmiljöverket kommit ut med en ny författning som betonar den organisatoriska och sociala arbetsmiljön (2015:4).
I organisationer sprider sig chefers och ledares beteenden och agerande som ringar på vattnet och påverkar både kultur och individer. Ledarskapet formas alltid i relation till medarbetarna i grupp och individuellt. Allt hänger ihop och eftersom medarbetarna faktiskt är verksamheten blir ledarens förmåga att leda och utveckla medarbetarna avgörande för att företag och organisationer skall nå sina affärs- respektive verksamhetsmål.
Förändringar och oförutsägbara händelser är en naturlig del av livet och något som vi alla råkar ut för. I dagens samhälle där förändringar sker mer och ofta och där vi framförallt har tillgång till att ta del av världens nyheter är det mycket som kan påverka och beröra oss.
Tänk på hur barn utforskar världen. Som barn är vi ofta nyfikna och har en otrolig upptäckarglädje. Vi vill som barn ofta veta och förstå mer och ställer därför ofta många och flera frågor. Kanske är det dags att chefer och ledare börjar ta lärdom från barn när det gäller att vara nyfiken? Vi på Norlin & Partners har nämligen sett vad denna nyfikenhet kan göra för ledarskapet i komplexa situationer och inte minst i möten där människor agerar på ett oväntat sätt.
Att släppa in någon extern i företaget för att ta hjälp och blotta sina utmaningar är inte lätt. Det krävs stort förtroende och tillit till den man väljer att släppa in. Vi märker många gånger att de som kommer till oss har låtit konflikten eller motståndet pågå under så lång tid att deltagarna i teamet inte ens kan prata med varandra. Kanske har man försökt att lösa sina interna problem själva, låtit dem vara för att hoppas att det blir bättre med tiden eller känt att ekonomin inte funnits där och prioriterat annat. Att investera i hjälp vid spänningar i gruppen, är faktiskt den bästa investeringen ett företag kan göra.
De flesta erfarna chefer och ledare har under någon period haft sina utmaningar i att möta det svåra och konfliktfyllda. Ibland kan det konfliktfyllda utlösas i samband med en förändringsprocess där de hindrande krafterna gör att ledarskapet kan bli en mycket tung och krävande uppgift som tar energi och sliter hårt på alla. Det vill säga både för ledning och medarbetare. I en djup konflikt är det nästan alltid så att de inblandade, på var sitt håll, upplever sig kränkta. Ibland är också chefen en del i konflikten.
Tänk tillbaka på de chefer och ledare som du har haft. Vilka av dem ser du upp till som förebilder och fram för allt de som betytt mest för dig i din utveckling? Vad är det som gör att just den eller de personerna är eller varit bra chefer och ledare?
Många vill ha koncept och verktyg inom ledarskap. Få konkreta förslag på hur vi ska agera som chef och ledare. Rollen som chef eller ledare är utmanande och det är enkelt att söka efter tips om hur jag ska vara som chef och ledare, speciellt när det blir tufft.
