Ny arbetsmiljöförfattning medför större ansvarstagande på organisatorisk nivå
Alla med chefserfarenhet vet att arbetsmiljöarbetet är en mycket viktig del att vara insatt i. Lika viktigt, eller kanske viktigare, är hur arbetsmiljöarbetet bedrivs. I det senare har nu Arbetsmiljöverket kommit ut med en ny författning som betonar den organisatoriska och sociala arbetsmiljön (2015:4).
Vad säger då denna nya författning? Den innebär att fokus blir på att arbeta mer främjande och förebyggande än efterhjälpande, med utgångspunkt från det organisatoriska och de sociala förhållandena. Några av er kanske redan tänker att ni i dagsläget har ett bra och strukturerat arbetssätt att hantera arbetsmiljöfrågor och vad mer kan ni göra? Har ni denna frågeställning så ställ gärna följdfrågan till er själva om ert systematiska arbetsmiljöarbete täcker in hur ni jobbar med de anställdas tankar och känslomässiga reaktioner i relation till den upplevda arbetsmiljön?
Vår erfarenhet säger att svaret många gånger tyvärr är nej. Speciellt när det gäller förebyggande åtgärder. Det som oftast saknas är brist på dialog, det enda verktyg som kan användas för att synliggöra hur människor tänker och känner och vill. Förutsättningarna för en rak dialog är att det finns en stark grund av öppenhet och tillit mellan medarbetare och chefer, vilket kan vara svårt hos medarbetarna då det råder över- och underordning. Konsekvenserna av denna brist resulterar oftast i både mellanmänskliga problem och minskad effektivitet. Med andra ord, personal som mår dåligt och negativa ekonomiska konsekvenser. Effekterna är något som ingen organisation vill ha.
Många försöker lösa tillit- och förtroendeproblemet genom att bland annat omorganisera, ta fram tydligare rutiner, ställa högre krav på varandra och fler uppföljningar. Vad vi ofta ser är att dessa åtgärder skapa mer oro och otrygghet som många gånger tar sig i uttryck i stigande sjukskrivningstal, fler konflikter och motstånd. Att omorganisera, ha skapa tydligare rutiner är inget fel i sig, men finns det inte förutsättningar i form av ett ledarskap som främjar öppenhet och tillit blir effekterna oftast negativa fast tanken är god. Något som den nya författningen vill motverka.
Hur kan då en organisation hantera detta område? Vi på Norlin & Partners vill lyfta fram vikten av att ledningen för upp organisatorisk och social arbetsmiljö som strategiskt viktigt och inkluderar det i lednings- och styrprocessen likt andra viktiga områden. Samtidigt är det viktigt att ledningsgruppen själv kan hantera och leva upp till förväntningarna i praktiskt handlande genom sitt ledarskap. Det näst viktigaste är att utveckla ledarskapet hos första linjens chefer som oftast har de största medarbetargrupperna. Här utvecklas ledarskapet bäst ihop med sina kollegor, där de kan stödja och träna på varandra i sin egen kultur.
Med detta sagt vill jag lyfta fram de två viktigaste utvecklingsinsatserna, vilka vi kan bistå med. Ledningsgruppsutveckling med inriktning mot organisatorisk och social miljö samt ledarskapsutveckling för första linjens chefer. Med dessa insatser byggs både strukturella och ledarmässiga förutsättningar upp för att hela organisationen ska kunna utvecklas i den inriktning som andemeningen i författningen uttrycker.